為什么員工“依法工作”，卻做成了“本位主義”？
為何員工能夠依法推脫？
《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》中提道，“我們的三大業(yè)務(wù)系統(tǒng)本應(yīng)是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因?yàn)楸疚坏墓ぷ餍膽B(tài)和簡單的KPI導(dǎo)向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復(fù)推脫、互相責(zé)怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停?！?br />
“為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進(jìn)行，以所謂職責(zé)明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負(fù)責(zé)任的說辭。”
這絕對不是一個(gè)企業(yè)的問題。這個(gè)時(shí)代，哪一個(gè)高管、經(jīng)理不抱怨會議多呢？做管理者首要學(xué)習(xí)的技能是如何開會，這可絕對不是調(diào)侃！
為什么要有那么多的會議要開？
為什么連一個(gè)小小的POP問題都要幾大部門坐在一起溝通協(xié)商?
為什么原本讓工作更好進(jìn)行的分工與職責(zé)，最終成了“本位主義”的幫兇？
為什么為部門實(shí)現(xiàn)利益的考核指標(biāo)KPI成了冤大頭，難道又是中國水土不服？
為什么現(xiàn)有的部門職責(zé)、公司流程成了不合作的理由？
毫無疑問，這確實(shí)與責(zé)任心和職業(yè)操守有關(guān)，可是解決問題的突破口則不在于此！因?yàn)椤案础辈辉谟诖恕?br />
管理者時(shí)刻都以公司制度、流程規(guī)定作為行為準(zhǔn)則，這是好事，畢竟這是“以法為準(zhǔn)則”，是光明正大地對公司管理規(guī)定與流程的尊重。
盡管遵守制度的后果可能是事情延遲，部門得利，但我依然堅(jiān)持認(rèn)為，企業(yè)管理“遵法為準(zhǔn)則”沒有錯(cuò)，這正是職業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)，不能用“高明推脫”一概打死。
部門負(fù)責(zé)人讓本部門利益最大化，努力完成KPI，也沒有大錯(cuò)，這是人性使然，也是KPI績效考核機(jī)制所倡導(dǎo)的，不能因此指責(zé)為“管理層追求簡單的KPI指標(biāo)”。
在德國，有中國留學(xué)生把電話亭貼上“男電話亭”和“女電話亭”，結(jié)果德國人真的各自分男女打電話，即使男士們排隊(duì)等候，也沒有人到女士電話亭打電話。
于是中國留學(xué)生問：電話亭又不是廁所，有必要如此嗎？
德國人笑著說：我們只管遵守規(guī)則，至于規(guī)則是否合理，是制定規(guī)則的人來思考決定的。
這個(gè)段子在國人看來，多是諷刺德國人的死板。但在我看來，這實(shí)際上不也是在表揚(yáng)德國人對制度和規(guī)則的尊重嗎？否則，人人都可以隨便改變規(guī)則，那還談什么“不走樣”的執(zhí)行力呢？
如果法律規(guī)定“鼓勵(lì)民眾偷盜，偷盜無罪”時(shí)，你怎么可以在有人偷盜的時(shí)候大聲說，你們?yōu)楹瓮禆|西？小偷有什么錯(cuò)誤，他只是依法行事罷了。如果你要制止盜竊，首要是改法律，而不是埋怨小偷“法律讓你偷，你們難道不辨真?zhèn)危屯盗?？?br />
錯(cuò)誤的結(jié)果，不是因?yàn)槭胤ㄥe(cuò)了，而是法律錯(cuò)了。守法恰恰沒有錯(cuò)。
同理，如果制度、流程、職責(zé)、KPI堂而皇之成為不合作、不配合、部門主義、本位主義的擋箭牌，那么只能說明這些制度、職責(zé)、指標(biāo)、流程有必要修改重造。
如果真有人鉆流程制度的空子，還是說明企業(yè)有空子給人鉆，錯(cuò)不在人，而在于首先如何建設(shè)一個(gè)“無縫的蛋”；不檢討制度流程，而是談?wù)搨ゴ蟮牡赖?、?zé)任心、職業(yè)操守，無疑是南轅北轍的做法。
崗位職責(zé)被當(dāng)作借口，說明職責(zé)本身有缺陷、有空白
某公司在四川成都設(shè)有唯一的一家直營專賣店，在成都本地招聘了一名店長，店鋪的業(yè)績相當(dāng)不錯(cuò)。時(shí)值公司開訂貨會，要求所有直營店長出差到總部，該店長卻回復(fù)：“公司關(guān)于店長的崗位職責(zé)，沒有說要參加訂貨會這一條。如果公司一定要我去參加訂貨會，成都到廣州的路途太遠(yuǎn)了，請公司為我買一張飛機(jī)票，否則我就不去。”
該員工確實(shí)是一個(gè)有業(yè)績的店長，但其他店長都是坐火車，總部怎么處理這種情況？除了感慨世風(fēng)不古，還能做什么？管理者甚至不能理解員工怎么會提出這樣的要求！
實(shí)際上，該店長是名正言順“依法做事”，挑戰(zhàn)的是企業(yè)的現(xiàn)行崗位職責(zé)。假如店長崗位職責(zé)上有參加訂貨會這一條，員工就沒話說，即使她要求公司提供飛機(jī)票，公司完全可以理直氣壯地參照《員工出差管理制度》，火車就是火車。如果公司覺得該店長工作出色，真的可以做飛機(jī)，則作為一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施不是更好嘛！
改革開放30年，社會發(fā)生了很大的變化，全民迎來一個(gè)法制時(shí)代，國家要依法治國，企業(yè)要依法治企。與其埋怨員工“個(gè)人至上”“不奉獻(xiàn)、不付出、不感恩”，倒不如更新管理手段、管理思想。
管理制度不能只寫給君子、好人和優(yōu)秀的員工，制度的道德門檻不能太高，搞所謂的“管君子不管小人”。既然制度享有“企業(yè)大法”的地位，就應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)完備，沒有縫隙、沒有空位。不改變現(xiàn)有制度的落伍與缺失，企業(yè)就得永遠(yuǎn)都去尋找“君子式”的員工。
用習(xí)總書記的話說，“不能身體已經(jīng)進(jìn)入了21世紀(jì)，腦袋還停留在過去”。如果只有少數(shù)員工如此，可以道德教育以化之；要是整個(gè)時(shí)代的主流都是如此，難道企業(yè)要淪落到?jīng)]有員工可用的境地？企業(yè)家應(yīng)看到，今天的員工和過往的不同，看到今天的用工環(huán)境和以往的不同，不調(diào)整管理思路和管理手段，如何適應(yīng)新時(shí)代的員工管理？
職責(zé)怎樣做，才能沒有缺陷、空白？是靠一次次管理中出現(xiàn)的教訓(xùn)來彌補(bǔ)嗎？一個(gè)飛機(jī)票事件，就補(bǔ)充上一條參加訂貨會的職責(zé)？這樣的代價(jià)太大了。
職責(zé)不是管理層依靠經(jīng)驗(yàn)來制定的，也不是互聯(lián)網(wǎng)上下載一些資料，堆積、拼湊和修修改改而成的。職責(zé)真正的來源是管理程序。
某鞋企在北京成立分公司，下轄管理12家直營店鋪。公司很想為分公司設(shè)立管理職責(zé)，包括分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域督導(dǎo)、店長、員工等各級的崗位職責(zé)。
我問公司的老板，是否要先修改流程，制定制度？老總說不需要，只要制定各個(gè)崗位的崗位職責(zé)就可以了。這在傳統(tǒng)零售顧問那里，根本不是難題。可對于科學(xué)零售來說，卻成了一個(gè)難題。我婉言推辭了。我和老總表明，即使做了，也是憑著感覺做，不是憑著道理做。
